W poprzedniej części pisałem o badaniach Fiedlera, w których sprawdzał, który styl przywództwa jest lepszy zadaniowy czy relacyjny oraz o jego teorii wypadkowej. Problemem Fiedlera było to, że nie uwolnił się od myślenia, „albo albo”. Uważał, że lider może przejawiać albo jeden styl albo drugi. Nie potrafił wskazać rozwiązania problemu – gdy potrzeba grupy jest inna niż to, co oferuje lider.

To rozwiązanie dali Blake i Mounton opracowując sieć zarządzania. Uważali oni, że każdy ma swoje preferencje i ludzie czują się lepiej albo skupiając się tylko na relacjach, albo skupiając się tylko na wynikach (oni również nie uwolnili od schematycznego myślenia). Posłużyli się oni skalowaniem (od 1 do 9) aby określić osobistą skłonność w dwóch stylach przywództwa.

Mimo, że nie byli oni pozbawieni schematycznego myślenia postawni oni sobie cel wytrenowania liderów, by wznosili się oni na obydwu skalach aż do wartości 9, by potrafili posługiwać się obydwoma stylami.

Udało im się wyjść poza propozycje Fiedlera. Poszli w kierunku rozwoju obu stylów wychodząc z założenia, że lider ma kompetencje, które można poprawiać i rozwijać, mimo tego, że zwykle preferuje jeden z nich.

Dzięki temu założeniu lider może zmieniać swój styl przówództwa, jeżeli sytuacja w grupie ulegnie zmianie. Lider taki łatwiej dostosuje się do nowych warunków. Lider taki ma świadomość, że nie w każdej sytuacji dany styl jest efektywny i optymalny. Lider taki przejawia elastyczność i dostosowuje swój styl prowadzenia ludzi do potrzeb grupy „tu i teraz”.