Zespół ludzi jest wówczas zaangażowany i współpracujący, gdy człowiek indywidualnie czuje, że wkłada coś cennego do zespołu, że jego indywidualność jest wartością dodaną, jednocześnie rozwija się dzięki grupie. Z takiej współpracy i kooperacji  wynika wielka korzyść dla lidera prowadzącego zespół, gdyż nie musi on brać wszystkiego na swoje barki. Tutaj mamy doczynienienia ze swojego rodzaju perpetuum mobile, czym  więcej swojej indywidualności człowiek wkłada tym wzrasta jego zaangażowanie. A w czasie kryzysu największym wyzwaniem, które stoi przed liderami jest budowanie zaangażowania zespołów ludzkich.

Wkładanie indywidualności człowieka w zespół oznacza również wpływ na decyzję, kierunki działań procesy grupowe. Współpraca w zespole oznacza wspólne rozwiązywanie problemów i trudności, które napotykamy tu i teraz.

Lider jest z zespołem i może czerpać wiele z współpracy, musi jednak prowadzić i obserwować proces grupowy zespołu i w tym jest samotny. Niebezpieczne dla niego jest zasklepienie się w tej samotności, co w konsekwencji może wzmacniać w nim autorytaryzm. Przy tak zmiennej rzeczywistości, gdy nowe obostrzenia są wprowadzane z dnia na dzień odpowiedzialność spoczywająca tylko na jednym człowieku może go złamać. Warto więc aby liderzy w sposób otwarcie komunikowali również swoją niewiedzę. Ludzie to zrozumieją, gdyż zmienne są wyprowadzane z zewnątrz i ciężko ustalić strategię działania, która będzie uwzględniała wszystkie zmienne. Lider, który nie dzieli się odpowiedzialnością z zespołem może zacząć mikrozarządzać, wzmacniać blokadę do samodzielnego działania, w  wyniku czego będzie musiał podawać ludziom dokładną instrukcję działania, by w tej stresowej sytuacji w ogóle byli w stanie działać.

Pisałem już wielokrotnie, że w kryzysie zespoły cofają się w zależność, lider, który będzie prowadził autorytarnie, dyrektywnie wydając polecenia, przygotowując harmonogramy będzie wzmacniał zależność w ludziach. W konsekwencji takiego działania, gdy ludzie napotkają problemy nie będą szukali indywidualnych rozwiązań, a będą zgłaszać liderowi w nadziei, ze to on poda gotowe rozwiązania.

Kluczową kompetencją lidera w tych czasach jest angażowanie ludzi w zespole w proces, oraz umiejętności wydobywania ludzi z zależności i pomaganie im w nawiązywaniu współpracy. Każda grupa ludzi, która ma strukturę i ma osobę prowadzącą wytwarza charakterystyczną kulturę grupy, to jest to jak i o czym się rozmawia na grupie, w jaki sposób informacje są przetwarzane i wdrażane do działania. W czasie kryzysu to właśnie ta specyficzna kultura grupy decyduje jak szybko grupa jest w stanie przepracowywać problemy i wspomagać rozwojowo członków grupy. W czasie kryzysu liderzy mają duży problem z motywacją ludzi i tutaj również pomaga rozwojowo nastawiona kultura grupy. Grupa może uznać jako kulturę grupy nastawienie i skoncentrowanie na rozwiązywanie problemów, pracę nad celami i na przykład wspieranie się w dochodzeniu do celów poprzez zadawanie otwartych pytań oraz dawanie pozytywnych, wzmacniających informacji zwrotnych. Jeżeli członkowie grupy uznają taką kulturę grupy za wartościową to powstaje pozytywna wewnętrzna frustracja i presja, by dokonywać zmian w kierunku pozytywnych rozwiązań. Grupa więc sama z siebie tworzy dla uczestników silną motywację do działania.

Kultura grupy oparta o zadawanie otwartych pytań i dawanie sobie informacji zwrotnych ma ogromny wpływ na jej członków, którzy boją się odrzucenia przez grupę, pragną być docenieni przez innych, uzyskiwać wzmocnienia, nagrody i akceptację. Grupy, które zachęcają członków do większej otwartości w dzieleniu się informacjami, własnymi doświadczeniami, pomysłami z reguły odnoszą większe sukcesy.