Można pójść w dwie strony albo zwiększać liczbę ekspertów w grupie albo dokonywać transferu kompetencji i czynić ludzi bardziej uniwersalnymi. Obojętnie w jakim kierunku się pójdzie najważniejszy jest tutaj rozwój. W kolektywnej grupie dokonuje się rozwój, w tych grupach dba się o dynamikę grupy, by szła do przodu, by przechodziła przez kolejne fazy do góry.

I tak jest również teraz w czasie kryzysu, te grupy nadal się rozwijają. To zasługa tego, że grupy te cały czas były szkolone, ich kompetencje podnoszone a proces pchany do przodu. W starych sztywnych strukturach obecnie możemy zaobserwować zastój, który wynika z braku rozwoju przed czaem kryzysu. W sztywnych organizacjach rozwój nie był traktowany jako wartość dodana i przez to teraz, w odróżnieniu od grup rozwijających się brakuje innowacyjności i elastyczności w przystosowaniu się do nowych warunków. To grupy rozwijające się są w stanie szukać innowacyjnych nowych rozwiązań nawet w sytuacji wszechogarniajacego lęku. Tutaj na pierwszy plan wysuwa się trening nowych kompetencji. Grupy, w których ludzie trenują nowe umiejętności łatwiej przechodzą przez kryzysy. Oczywiście takie treningi muszą mieć odpowiednią strukturę, nie mogą przybierać form egzaminów, ocen, rywalizacji, chodzi tutaj o zdobycie wiedzy, zrozumienie jej, przekucie wiedzy w nowe umiejętności i kompetencje, które mogą zastać wykorzystane w działaniu.

Treningi są możliwe do wprowadzenia jeżeli zbudujemy odpowiednie nastawienie u lidera, ekspertów i pozostałych członków grupy. Tu potrzeba dobrego wyjaśnienia po co to robimy, dlaczego trenujemy. Trening jest wówczas skuteczny, gdy jest zbudowana motywacja do rozwoju. Ludzie muszą widzieć sens takiego treningu i procesu rozwoju. W Polsce jest to szczególnie ważne. Ludzi nie da się przymusić do rozwoju, do treningu kompetencyjnego, zrobią to tylko w sytuacji, gdy będą widzieli sens takiego działania i będą uważali, że to będzie dla nich korzystne doświadczenie. Treningi takie dają wiele korzyści: samowystarczalność, samodzielność, niezależność od lidera, efektywność, skuteczność, solidarność w grupie, wpływ na sprawy, poczucie więzi, które zapobiega rotacji i uciekania z grupy w poszukiwaniu innej lepszej. Problemem w treningu może być relacja oparta na ocenianiu. W poprzednich artykułach dużo pisałem o strukturze naszego społeczeństwa, która właśnie teraz się zmienia. W tej strukturze było dużo zależności i strachu przed oceną, z kolei po stronie liderów było dużo dyrektywności i tendencji do oceny. Tak zbudowana relacja burzy trening kompetencji i transfer wiedzy. Następnym problemem jest dawanie rad i występowanie w charakterze wujka dobra rada. W naszym społeczeństwie uwielbiamy dawać rady i to bez względu na to czy jesteśmy kompetentni w jakiejś dziedzinie czy nie. Aby uniknąć tych błędów warto trzymać się metodologii Trivium przy przeprowadzaniu treningów kompetencyjnych:

# 1 a Wiedza – wyznaczenie celu zdobywania nowej wiedzy

Na wstępie warto określić sobie cel, w jakim przeprowadzamy trening warto by ten cel był jasny dla trenowanego.

# 1 b Wiedza – transfer wiedzy

Po wyznaczeniu celu dokonujemy transferu wiedzy z zadbaniem by wiedza pozwalała zdobyć wyznaczony cel.

# 2 a Zrozumienie – Obserwowanie procesu adoptowania nowej wiedzy

Obserwujemy, czy trenowany przyswoił i zrozumiał przetransferowaną wiedzę.

# 2 b Zrozumienie – Motywowanie do ćwiczenia w warunkach treningowych

Przygotowywanie trenowanego poprzez treningi np. symulacje do działania.

# 3 a Działanie – Rozpoczęcie działań

Wdrażanie nowej wiedzy i kompetencji do działania

# 3 b Działanie – Działanie w celu osiągnięcia wyznaczonego celu

Wprowadzanie korekt błędów, które pojawiają w trakcie działanie.