Lider powinien pracować nad swoją komunikacją interpersonalną, gdyż tak jak każdemu człowiekowi zdarzają mu się błędy komunikacyjne, które potrafią być zabójcze dla więzi grupowej, współpracy i osiągania wyznaczonych celów. Przykładem może być przekaz: „Notorycznie to robisz”.

Jak można odczytać taki komunikat?

Robisz coś celowo, uporczywie, w sposób ciągły z intencją wykoniania tego tak a nie inaczej. Nadawca może nieświadomie ale takim komunikatem daje do zrozumienia, że celowo zachowujesz się tak, a nie inaczej. Można więc powiedzieć, że zakłada twoją złą wolę i jest to forma oskarżenia, która niesie dość duży ładunek negatywnej energii, która niszczy współpracę i podkopuje zaufanie do lidera.

Jak więc można by to zrobić by budować porozumienie i współpracę i nie palić mostów?

Po prostu należy odwołać się do faktów: „Dnia tego i tego zrobiłeś to i to”.

Weźmy drugi wydawałoby się niewinny przekaz „Chociaż to zrobiłaś/eś dobrze”. Mogłoby się wydawać, że to jest pochwał i komplement, jednak w tym przekazie jest ukryte bardzo dużo agresji.

Jak można odczytać taki komunikat?

„Chociaż to” odnosi się do jednej rzeczy, którą się udało zrobić dobrze, jednocześnie taki przekaz sugeruje, że wszystkie pozostałe rzeczy zostały wykonane źle. Taki przekaz w ustach lidera raczej nie motywuje i nie nastraja by te wszystkie pozostałe rzeczy robić dobrze, właściwie nawet przechodzi ochota na robienie tej, którą niby wykonało się dobrze.

Jak więc można by to zrobić by budować porozumienie i współpracę i nie palić mostów?

Po prostu należy pochwalić i wzmocnić działanie, które zostało zakończone sukcesem, nie wiem po co w tym komunikacie było dodawanie tych wszystkich nie wiadomo jakich innych. Ewidentnie passive agressive przebiło się do komunikatu, który na poziomie świadomym miał być komplementem, a na poziomie nieświadomym był agresją. „Bardzo dobrze wykonałeś/aś zadanie xyz” tyle, tylko tyle wystarczy.

Idziemy dalej komunikat „Powinni cię bardziej szanować w pracy” wydaje się poradą dyktowaną troską, jednak jest w nim zawarta krytyka. Mianowicie osąd i ocena, że nie jest się szanowanym w pracy. Pytanie, które warto w tym miejscu postawić: gdzie są dowody na to, że się jest nieszanowanym? Czy to jest ocena subiektywna czy obiektywna? No i trzeba otwarcie powiedzieć, to jest ocena a nikt z nas nie lubi być ocenianym. Tutaj należy być bardzo ostrożnym bo lider siebie ustawia w pozycji oceniającego autorytetu, zniżając ocenianego do pozycji dziecka. Poprzez takie oceny może być wzmacniana zależność, brak odpowiedzialności, infantylność, dziecięcy formy zachowania. Czy oby na pewno lider chce wzmacniać takie zachowanie u pracownika? Wydaje mi się, że niekoniecznie. Warto więc by lider był uważny w swojej komunikacji.

Jak można odczytać taki komunikat?

Pracownik może odczytać taki komunikat bardzo negatywnie i wyciągnąć informację, że ma słabą pozycję w zespole, nie ma dużego znaczenia, nie pełni ważnej roli w grupie. Słabsza jednostka może wejść w rolę kozła ofiarnego lub outsidera. Lider w taki sposób może sam wystawiać członka swojego zespołu na atak zespołu.

Jak więc można by to zrobić by budować porozumienie i współpracę i nie palić mostów?

Po prostu lider może zaproponować pomoc i wsparcie:  „Wydaje mi się, że komunikat xyz kolegów i koleżanek kierowany do ciebie był zbyt mocny jak ty to widzisz?” i dalej budujemy wsparcie zależnie od potrzeby.

Tych przykładów mógłbym podawać nieskończoną ilość. W tym artykule chciałem tylko pokazać jak wiele błędów komunikacyjnych popełniamy przez co niszczymy więź grupową, współpracę i rozwój zespołu.