Dziecko, które różnicuje się i określa swoje Ja, odpowiednio wspierane przez rodziców przekierowuje swoją energię na naukę i rozwój w perspektywie porównywania, także rywalizacji z innymi dziećmi. Świadomy rodzic kieruje tę niesamowitą energię właśnie na rozwój, naukę, odkrywanie talentów. Ten okres rozwojowy dobrze kierowany przebiega dobrze i konstruktywnie, aż do momentu, gdy dziecko dociera do punktu, w  którym zdaje sobie sprawę, że rozwija się jednak jest wciąż bardzo zależne od autorytetu rodzica, a także nauczyciela. Tutaj następuje załamanie, gdyż dziecko zaczyna się zastanawiać się czy rozwija się dla siebie czy dla autorytetu. Jakby tego mało zbiega się to z dojrzewaniem fizycznym, więc dziecko jest fazie dojrzewania fizycznego i w kolejnej fazie dojrzewania psychicznego. Moment załamania się fazy przeciwzależności można rozpoznać po braku odpowiedzialności, narzekaniu, marudzeniu, kapryszeniu i ogólnemu niezadowoleniu, które przejawia dziecko. Jest to etap, w którym dziecko przygotowuje się do ataku na autorytet.

Grupa dojrzewa bardzo podobnie – energetyczny okres pracy na swoją pozycję w zespole kończy się, gdy grupa zdaje sobie sprawę, że rozwija się ale nadal jest bardzo zależna od lidera. Znaki, które wskazują że grupa przygotowuje się do przejścia do następnej fazy i ataku na lidera objawia się przez kryzys odpowiedzialności, narzekania, marudzenie, brak wiary w sens działania, brak przekonania o skuteczności i ogólne niezadowolenie w zespole. Gdy następuje taki czas lider  powinien mentalnie przygotowywać się na atak dla siebie, gdyż zespół powoli wchodzi w fazę władzy, siły i autorytetu. Ludziom przestaje wystarczać ściganie się między sobą o pozycję w zespole. Ludzie mówią coraz więcej negatywnych rzeczy, o tym czego im brakuje, co powinno być i czego nie ma. Ten etap może trwać nawet długie lata, gdy lider nie daje przyzwolenia na skonfrontowanie się z nim. To powoduje sytuację, w której ludzie przez lata ciągle narzekają i nic im nie pasuje. Często nie wprost ale sabotują każdy pomysł i nowy projekt.

Z perspektywy lidera/szefa może to wyglądać na miganie się od pracy, obijanie się, czy nawet pasywny sabotaż, a tak naprawdę jest to kryzys, który potrzebuje wsparcia lidera by zespół mógł wejść w kolejną fazę bez strachu, że zostanie spacyfikowany. Tutaj przeszkodą jest obwinianie innych i zrzucanie odpowiedzialności z siebie. Kryzys jest naturalną koleją rzeczy i wynika z dojrzewania zespołu, więc lider nie powinien go odbierać personalnie i w sobie szukać winy. Jego zadaniem jest tak wspierać zespół, żeby przeszedł on do fazy władzy, siły i autorytetu. Tutaj lider ani nie powinien obiecywać, że spełni żądania i odpowie na oczekiwania zespołu, ani nie powinien stosować agresywnych przekazów, które według niego miałby wymusić odpowiedzialność i zaangażowanie. Zostawienie zespołu sememu sobie też nie zda egzaminu bo problem zejdzie do podziemi, ale tam będzie się cały czas działo. Chociaż liderowi trudno w to czasami uwierzyć to ludzie w zespole chcą aby było lepiej.

Proces grupowy jest bardzo naturalny, a rozwój jest po to aby było lepiej. Tak jak rodzic powinien wierzyć, że chociaż przechodzi z dzieckiem trudny etap, on jest po to żeby dziecko dojrzało i było lepiej, tak lider musi wierzyć, że jest trudno, ale to dzieje się po to, by było lepiej. Lider musi wierzyć w proces grupowy, w ludzi, w swój zespół i wiedzieć, że dojrzewanie prowadzi do czegoś lepszego, a nie gorszego. Rodzi się coś lepszego, a to co widać to bóle porodowe. Lider nie powinien zatrzymywać tego, co się rodzi tylko dlatego, że to boli, że to jest dla niego niekomfortowe. Zespół musi się przygotować na fazę ataku na lidera. To nie jest tak, że ludzie pewnego dnia wstaną i powiedzą sobie: „Ale doskonały dzień by zaatakować naszego lidera”. Nie tak to się nie odbywa, fazę ataku na lidera poprzedza przygotowanie do tego i kryzys odpowiedzialności jest właśnie takim przygotowaniem. Narzekanie, marudzenie, wytykanie błędów to wyraz zaangażowania. Brak zaangażowania to byłaby zupełne olewanie tego, co się dzieje, a tu ludzi są narzekający i negatywni, jednak zaangażowani w to, co się dzieje w zespole.

Lider powinien więc wykorzystać zaangażowanie i energię marudzenia, by ją przekształcać w energię działania. Dla przykładu: „Nie mam wpływu na to, na co narzekasz, ale może wspólnie zastanówmy się nad tym, co my możemy zrobić, żeby poprawić tą sytuację”. Przez kryzys przechodzimy poprzez posuwanie spraw do przodu nawet trochę, ważne jest tutaj działanie. Posuwanie spraw do przodu mimo kryzysu pozwala zespołowi dojrzewać i wzmacniać się do punktu, w którym będzie on mógł w konstruktywny sposób skonfrontować się z autorytetem. Tak jak rodzic nie powinien się zahaczać na marudzeniu i wspomagać dziecko w działaniu i dojrzewaniu oraz zmierzaniu w kierunku dorosłości, tak lider powinien również tej pułapki unikać. Zespół narzeka bo mierzy się z fazą dorastania i  potrzebuje wsparcia lidera, choć to, co werbalizuje przekazuje co innego. To jest pułapka tej fazy tak jak rodzic musi być bardzo uważny tak również lider musi być czujny jak ważka.

Jak więc powinien w czasie tego kryzysu odpowiedzialności wspierać i motywować zespół lider?

Lider powinien traktować kryzys jako naturalny proces dojrzewania zespołu i jak ludzi narzekają to powinien dać im się wygadać, aby mogli spuszczać z siebie ciśnienie. Niech mówią co ich boli, lider nie powinien wchodzić w polemikę i przerzucanie się argumentami, niech zrzucą, co im na wątrobie leży. Gdy już wyrzucą co im tam zalegało, lider może wskazać pozytywy, które są, aby dać perspektywę i pokazać dobre strony. Perspektywa pokazuje kompetencje, zasoby, atuty, które zyskują będąc w tym zespole. Po zbalansowaniu negatywów pozytywami można  wejść głębiej w problem, który jest zgłaszany, dopytać: „czego się obawiasz?”, „co się dzieje jak się pojawiają nowe zadania/wyzwania”, „jak zamierzasz poprawić trudną dla ciebie sytuację” itepe, itede, po pytaniach warto zapewnić o wsparciu i pomocy w pokonywaniu trudności. Działania mają być nastawione na konstruktywne rozwiązanie problemów a nie na wyręczanie i trzymanie ludzi w dziecięcej perspektywie. Dobrze zapewnić wsparcie przy wybraniu konstruktywnej drogi rozwiązywania problemów i braniu odpowiedzialności – dać komunikat, że mogą wybrać alternatywną drogę braku odpowiedzialności, jednak na tej drodze nie będą mogli liczyć na wsparcie.

Lider ma wspierać dojrzewanie, odpowiedzialne postawy i pracę nad rozwiązywaniem problemów a nie regresję i zależność. Wybór można pozostawić zespołowi, jednak lider powinien określić siebie jako tego, który wspiera rozwój, dojrzewanie zespołu, odpowiedzialność. Lider pokazuje dwie drogi i może pokazać jakie konsekwencje będą przy wyborze każdej z nich.