Po okresie pracy w systemie rozproszonym po ostatnim etapie odmrażania gospodarki nastąpi powrót do biur. Ludzie wejdą z sobą w bezpośredni kontakt nie zdając sobie sprawy, że znajdują się w fazie wtórnej zależności. W tej fazie dużo łatwiej o konflikt, dlatego warto cały czas mieć rękę na pulsie i w razie wystąpienia konfliktu natychmiast przystępować do rozwiązania konfliktu i nawiązywania współpracy. Należy działać zanim rozkręcą się wyobrażenia i domysły z cyklu „Co złego chce mi zrobić ta druga strona”. Rozwiązywanie konfliktów i nawiązywanie współpracy warto koordynować, by ludzie w zespole nie traktowali się jak wrogów, którzy nawzajem się zwalczają. Rozwiązywanie konfliktów i nawiązywanie współpracy opiera się na budowaniu wspólnoty i procesowym prowadzeniu zespołu. Nawet jak już się zna sposoby rozwiązywania konfliktów i nawiązywania współpracy, warto w organizacji wyznaczyć osobę, która będzie pilnowała, by rozmowa szła w dobrym kierunku.

Jak już pisałem we wcześniejszych artykułach z tego cyklu, pod wpływem stresu mogą nas dopaść, nerwy, emocje i nawet znając metodykę nawiązywania współpracy zagrzejemy się i pójdziemy na walkę.

Jesteśmy Słowianami i bardzo łatwo nam się pokłócić, jeżeli nie rozumiemy swoich potrzeb i motywów działań, mnóstwo śmiesznych memów krąży w sieci, jeden dla wglądu daje na zdjęciu do tego arta. Memy traktujemy oczywiście z przymrużeniem oka i z pewnym dystansem, jednak niosą one ze sobą pewną prawdę o nas. Wyznaczona w organizacji osoba do prowadzenia spotkań negocjacyjnych, mediacyjnych i rozwiązywania konfliktów jest więc rodzajem bezpiecznika. Konflikty występują również na linii szef – pracownik, a szef też może pod wpływem stresu się zagrzać i podjąć decyzję, która będzie drogo kosztowała pracownika, jego samego i zespół. Osobą, która w organizacji będzie pilnowała procesów rozwiązywania konfliktów i nawiązywania współpracy może być osoba z HR, zastępca dyrektora, vice itd. Osoba taka ma być wsparciem zarówno dla pracownika jak i lidera/szefa.

W fazie wtórnej zależności ludzie są przestraszeni i potrzebują zaopiekowania lęku, dlatego szef, który pod wpływem stresu wpadnie w furię może wyrządzić zespołowi nieodwracalne szkody. To dlatego w czasie kryzysu wycinani są ze stanowisk liderskich osoby psychopatyczne, przysłowiowe Janusze, karierowicze i osobowości narcystyczne. Świadomy szef wprowadzi do swojej organizacji metodykę rozwiązywania konfliktów poprzez współpracę, będzie świadomy, że sam w stresie nie kieruje się tą metodykę i zleci komuś pilnowanie go, gdy wpadnie w nerwy. W czasie kryzysu lider musi być stanowczy i dyrektywny, ale życzliwie dyrektywny. Zasady muszą być przestrzegane, jednocześnie muszą być zaopiekowane potrzeby indywidualnych Ja członków zespołu. Warto jest wprowadzić model rozwiązywania konfliktów nastawiony na dogadywanie się. Ten model daje nam pewne ramy działania w sytuacji, gdy nie wiemy, co robić, nie jesteśmy pewni jutra, odczuwany jest ogólny niepokój, lęk. Napięcia w czasie odmrażania będą na pewno się pojawiały w zespołach wygrzebujących się z fazy wtórnej zależności. Liderzy będą więc szukać rozwiązać i pomagać ludziom wybrnąć z sytuacji trudnych. Lider będzie budował współpracę zespołu poprzez nadawanie kierunków, określanie zasad i ram.

Model nastawiony na współpracę i rozwiązywanie konflików, który warto wprowadzać składa się z 3 kroków

# krok 1

Wyjście ze sztywnego stanowiska indywidualnego Ja i spokojne przyjęcie informacji o stanowisku drugiej strony – PRZYJĘCIE INFORMACJI

# krok 2

Próba argumentacji i opisanie swojej indywidualnej sytuacji oraz wysłuchanie argumentacji i opisu sytuacji drugiej strony – PRZETWORZENIE INFORMACJI

# krok 3

Pokazanie własnych potrzeb, interesów i motywacji oraz empatyczne zrozumienie potrzeb, interesów drugiej strony – ZROZUMIENIE INFORMACJI I DZIAŁANIE (WSPÓŁDZIAŁANIE, POROZUMIENIE, WSPÓLNA PRACA NAD INTERESAMI, ZADANIAMI, PROBLEMAMI, KTÓRE DOTYCZĄ OBYDWU STRON)

W trzecim kroku ludzie widzą, że 90 procent interesów ich łączy, a tak naprawdę tylko 10 procent to rozbieżne interesy. I okazuje się, że o te 10 procent ludzie są w stanie się pokłócić i walczyć zajadle do upadłego, jeżeli nie zrozumieją swoich indywidualnych potrzeb i nie zrozumieją jak wiele wspólnych interesów mają. Ludzi więcej łączy nich dzieli, ale muszą to zobaczyć i szukając porozumienia zdają sobie z tego sprawę. Możemy mieć inne stanowiska ale wspólne interesy, więc od walki możemy przejść do współpracy. Nie musimy więc atakować swoich stanowisk czy nawet pomysłów, ale musimy odnaleźć wspólny mianownik.

W tym czasie odmrażania warto by niższa kadra menedżerska spotkała się i zastanowiła się jaki ma wspólny interes i dokąd zmierza. Odmrażanie to restart, nowy początek więc liderzy muszą nadać temu początkowi ton i kierunek. Na początku odmrażania warto ustalić nad czym będziemy pracować, o co będziemy się starać, gdzie będziemy podążać.

Warto wmontować jako standard model komunikacji nastawionej na współpracę, rozmowy nastawionej na rozwiązanie problemu. Warto również doceniać ludzi za wpółpracę i wysiłek jaki wkładają w porozumienie się oraz rozwiązywanie konflików. Model taki pozwala ludziom zrozumieć emocjonalne potrzeby każdej strony i dostrzec problemy, które z tego wynikają. Osoba wewnątrz organizacji może pilnować zasad tego modelu komunikacji i może zatrzymywać destrukcję oraz budować współpracę. Taki model otwiera empatię ludzi, dzięki czemu oni otwierają się budując porozumienie i głębsze więzi. Taki model pozwala wyciągnąć na powierzchnie intencję, nazwać ją i zrozumieć. Mając odkryte intencje robimy to, co chcemy robić i nic w tle nie psuje działania i współpracy. Oczywiście aby taki model wprowadzić w organizacji osoba decyzyjna musi go chcieć wprowadzić, widzieć w nim korzyść dla organizacji.

Na koniec warto zaznaczyć, że te wszystkie prześmiewcze memy o tym jak my to nie potrafimy współpracować, jak się kłócimy z sobą jest przyszytą krzywdzącą i nieprawdziwą łatką. Nie potrafimy współpracować w modelach zachodnich, jednak w modelu współpracy opartym na potrzebach, zaopiekowanych interesach i motywacjach współpracujemy wspaniale.