Jeżeli jesteś managerem/prowadzisz ludzi powinieneś/powinnaś przeczytać ten artykuł ta wiedza ci się przyda.

Czasami widzisz, że coś się dzieje z pracownikiem – ewidentnie coś jest nie tak, nie jest tak zmotywowany i pełen zapału do pracy jak kiedyś. Dobrze byłoby wiedzieć czy to demotywacja czy może już wypalenie zawodowe. To bardzo ważne, gdyż w pierwszym przypadku w pracy z pracownikiem użyjesz narzędzi motywacyjnych a w drugim musisz przygotować wraz z pracownikiem Indywidualny Plan Działania, który pomoże odzyskać energię i zapał do pracy. No ale żeby podjąć działania naprawcze najpierw trzeba wiedzieć co jest czym i o tym ten artykuł.

Demotywacja

Manager, który zapozna się narzędziami motywowania będzie potrafił rozpoznać proces odwrotny, czyli demotywację. Występuje ona najczęściej w następujących etapach:
• niepewność – pracownik czuje się niepewnie w sytuacji zawodowej, a w zadaniach, które do tej pory wykonywał bezbłędnie, zaczynają pojawiać się błędy,
• utrata zaangażowania – pracownik nie jest już tak zaangażowany w wykonywanie obowiązków, jak to do tej pory,
• alienacja – pracownik się alienuje i nie jest już aktywnym członkiem społeczności,
• poszukiwanie zewnętrznych rozwiązań – pracownik zaczyna szukać innych rozwiązań, które odpowiedzą na jego potrzeby, np. zaczyna szukać innej pracy.

Sygnały demotywacji

Oznakami demotywacji są:
• nieobecność pracownika (zwolnienia lekarskie, urlopy bezpłatne),
• niechęć do uczestniczenia w życiu firmy,
• niechęć do brania udziału we wspólnych projektach,
• niższa jakość wykonywanej pracy,
• odmowa współpracy i brania na siebie odpowiedzialności,
• krytykowanie przełożonych i firmy, połączone z brakiem pozytywnego nastawienia na zmianę.

Dział personalny powinien na bieżąco monitorować oraz analizować procesy demotywacji pracowników po to, by wyciągać z nich informacje potrzebne do budowania motywatorów. Dział personalny powinien korzystać również z wsparcia zewnętrznego w postaci szkoleń, konsultacji. Brak reakcji i brak inwestowania w szkolenia, może powodować przerodzenie się demotywacji w wypalenie zawodowe.

Skoro wiemy czym jest demotywacja przejdźmy do wypalenia zawodowego.

Wypalenie zawodowe

Najważniejszymi dla wypalenia są z jednej strony obciążenia w pracy – wynikające zdaniem Maslach (1998) – z nadmiaru obowiązków i konfliktów interpersonalnych, z drugiej zaś niedostatki zasobów jednostki, które obejmują umiejętności radzenia sobie ze stresem, kompetencje zawodowe, poziom niezależności osobistej, umiejętności podejmowania decyzji oraz sieć wsparcia społecznego.

Syndrom wypalenia tworzą trzy główne komponenty: wyczerpanie prowadzące do depersonalizacji i cynizmu oraz rozwijające się niezależnie poczucie spadku zadowolenia z osiągnięć zawodowych i współwystępujące z tym przekonanie o małej skuteczności własnych działań.

Maslach przyjęła paradygmat, nawiązujący do interakcyjnych koncepcji stresu akcentujących to, że jest on pochodną nieprawidłowych relacji między jednostką a otoczeniem (Maslach, Leiter 1997).
Nie „dawca-biorca” czy „pracownik-klient”, lecz „osoba-praca zawodowa” i zachodzące między nimi relacje dopasowania przyjmuje obecnie Maslach za płaszczyznę analiz stresu zawodowego i procesu wypalenia. Pojęcia pracy nie zawęża tylko do specyficznych zadań, ale ujmuje ją w szerszym, sytuacyjnym i organizacyjnym kontekście. Również osobę ujmuje nie tyle jako układ osobowościowych właściwości, ale jako podmiot działający, doświadczający emocji, przeżywający niepowodzenia czy sukcesy, charakteryzujący się określonym systemem wartości, motywowany do działania i podejmujący próby zmagania się z przeciwnościami losu (Maslach, 1998).

Dobre dopasowanie między osobą a pracą sugeruje harmonijność współdziałania i przystosowanie pracownika do warunków i struktur organizacyjnych. Jest to bardzo istotne w kształtowaniu u niego postawy zaangażowania i gotowości do współpracy. Taka praca daje możliwość osobistego rozwoju i ubogaca psychicznie człowieka. Przeciwstawna do niej jest sytuacja chronicznego niedopasowania między pracą zawodową a osobą (job – person mismatches), powodująca narastanie stresu zawodowego prowadzącego do wypalenia się.

Wypalenie nie jest ujmowane jako pochodna obciążeń psychicznych doświadczanych w relacji dawca–biorca (pracownik–klient), ale jest traktowane jako efekt niedostosowania między pracownikiem a pracą w sześciu następujących obszarach: obciążenie pracą; kontrola; wynagrodzenie; wspólnotowość; sprawiedliwość; wartości.